HR-тур по ведущим компаниям Кремниевой долины [15.06.15 – 21.06.15]

Гуру HR-менеджмента Кремниевой Долины поделились с нами своим опытом. Участники почерпнули много новой полезной информации и массу позитивных впечатлений, вернувшись домой с новыми идеями и полезными контактами! Осталось лишь применить все на практике!

hr_tour_report

Организатор: - FastForward

Понедельник

Тур стартовал с посещения Google. Участники узнали много интересной информации как о самой компании и ее корпоративной культуре, так и об особенностях HR и рекрутинга в Кремниевой Долине. Это 2 структуры, которые совершенно не взаимодействуют между собой. Рекрутеры ищут и нанимают людей, при этом, на сегодняшний день, в долине нет открытых баз с потенциальными рабочими ресурсами. Рекрутеры должны постоянно заниматься хэдхантингом посредством LinkedIn, посещения различных мероприятий, где можно встретить потенциальных кандидатов на соответствующую должность. Работа рекрутера схожа с работой менеджера продаж, только «охотятся» не на клиентов, а на сотрудников. При этом, в открытую «вербовать» человека запрещено законом. Именно поэтому рекрутеры посещают специальные мастер-классы, семинары, где могут поделиться информацией о компании, и если слушатель заинтересовался, он может получить детальную информацию о вакансиях.

Интересный факт: рекрутер, рассматривая кандидата в свою компанию, не имеет права задавать вопросы сугубо личного характера, такие как возраст, вероисповедание, происхождение и т.п., поскольку это чревато судом. Также, согласно законодательству, в штате компании должно быть не менее 4% темнокожих сотрудников.

Что же касается HR, в первую очередь стоит отметить, что от этого термина постепенно отходят, заменяя понятием «Оperations» (сокращенно «ops»). В Google за каждым департаментом закреплен свой ops или HR. Из 28 тыс. сотрудников компании 15% - члены команды ops. Основная их задача – донести корпоративную культуру до сотрудников своего департамента, следить за соблюдение корпоративных ценностей и комфортом каждого. Для этого 2 раза в год ops проверяет, на сколько хорошо сотруднику в компании, какая у него мотивация, цели.

Департамент Operations состоит из множества отделов, и у каждого своя миссия в компании. Например, отдел бонусов занимается поощрениями сотрудников согласно их вкладу в развитие компании.

google

Участники тура также узнали особенности трудоустройства в Google. Как известно, компания набирает большое количество интернов, которым дают ряд задач. Интернов, которые справились со своими задачами, тестируют на совместимость с корпоративной культурой компании, и, если человек прошел и этот этап, у него есть 2 месяца, чтобы проявить себя, по истечению которых он может укорениться в компании. В итоге, в штат попадают всего 3% интернов. При этом, каждому сотруднику дается 2 года, чтобы показать свою пользу для общего дела и стремление двигаться дальше. Если сотрудник за это время исчерпал себя, с ним прощаются.       

Также интересно было узнать, что сейчас все компании Кремниевой Долины, в отличии от наших, выступают против удаленной работы. Поскольку руководители уверенны, чтобы создать хороший продукт, необходимо работать в команде. 

Далее группу ждал визит в Stanford University. За день до этого в Университете прошел выпускной, поэтому атмосфера была непривычно спокойной. Основная цель визита в Stanford – показать эту «кузнецу» талантов Долины. Главная задача Stanford на сегодня – развить в каждом студенте предпринимательскую жилу. Группа узнала, что в Stanford существует арт-студия, где проходят воркшопы для студентов, открывая перед ними возможность воплотить в жизнь свои идеи. Stanfordдает все инструменты для этого, и учит, как правильно подойти к реализации проекта.

К примеру, студентов делят на группы, каждой группе выдают 5 долларов, которые за неделю нужно превратить в гораздо большую сумму. В конце недели каждая группа должна презентовать свой проект за 30 минут. Вариантов заработать множество, но, в первую очередь, нужно понимать, что у вас есть не деньги, а возможности. Кто-то печет и продает пироги, кто-то накачивает велосипедные шины за доллар (что пользуется спросом, поскольку территория Университета огромная, и самый популярный транспорт – велосипед). Но, однажды победителями стали ребята, которые продали свои отчетные 30 минут известным компаниям Кремниевой Долины с целью провести рекламные презентации. Эта группа заработала около 200 тысяч долларов за полчаса.  

Такие проекты в последствии вырастают в крупные стартапы. Как, например, компания студентов, которые заранее бронировали места в популярном ресторане, в очереди в который можно было стоять по 2 – 3 часа. Сейчас это очень популярный стартап с большими оборотами. 

golden_gate

Вторник

Второй день начался с посещения компании Box. Встретил группу один из инженеров компании, который поделился взглядом на работу HR с точки зрения сотрудника. Группа узнала, как проходит отбор персонала на уровне руководителя отдела, к примеру, когда тот же инженер набирает себе в команду новых людей. На каждом этапе отбора существуют определенные кейсы и шкала оценивания к ним. Было интересно узнать, как руководители адаптируют новых людей под корпоративную культуру. Стоит отметить, что отбор персонала – это командная работа. За каждым новым сотрудником закреплен ментор, который обязан его обучать и помогать входить в курс дела. По окончанию каждой недели испытательного срока, ментор ставит оценку кандидату, а кандидат ментору. В итоге, все работают на общий позитивный результат.

Было интересно узнать о так называемых днях инноваций в Вох, когда каждый сотрудник имеет возможность поработать над идеей, на которую у него не хватает времени из-за своих непосредственных обязанностей.

 

Далее группа отправилась в Starbucks. Стоит сказать, что это не просто сеть кофеен.  Это образец баланса между заботой о сотрудниках, об их комфорте, и рабочим порядком. К тому же сотрудники получают удовольствие от своей работы, ведь Starbucks «продает не кофе, а эмоции». У всех сотрудников есть общая цель, в достижении которой компания всячески помогает и поощряет. Это единственная компания, которая оплачивает обучение детей сотрудников. В компании очень поощряются инновации. Например, девушку, которая разработала рецепт frappuccino, холодного кофе, который сейчас №1 по популярности, компания обеспечила жильем.

Как известно, в Starbucks есть градация по фартукам. Чтобы получить черный фартук нужно упорно и долго трудиться, проявить себя. Руководитель каждой кофейни – это руководитель отдельного маленького бизнеса, своего мира, где он сам устанавливает правила, но они не выходят за рамки корпоративной культуры и общей цели. Starbucks – это компания, где очень заметна командная работа. Все идут к общему результату, работают на развитие самостоятельно, а компания всячески их поддерживает – тренинги, книги, курсы, мастер-классы.

 

После Starbucks группу ждал визит в PayPal. Это компания, которая никогда не позиционировала себя как стратап. Здесь и атмосфера совершенно иная – работа организованна более четко, строго, никто не имеет права на ошибку. Роль HR здесь не так важна, как в Facebook или Google, поскольку контингент сотрудников несколько отличается. В PayPal работают люди, ориентированы на стабильность и высокий заработок, которых не так легко переманить в другую компанию. Это профессионалы своего дела, которые знают себе цену.  

Среда

Третий день тура начался с посещения LinkedIn, где участники узнали о новых продуктах компании, которые выйдут через месяц – два, особенностях работы с сотрудниками и корпоративной культуре. Компания с самого основания позиционировалась как прибыльная, в отличии от большинства стартапов. Сейчас в штате LinkedIn насчитывается около 2 тысяч человек, 600 из которых – продавцы. Это компания профессионалов своего дела. Они четко знают, к чему стремятся. Каждую среду перед ними выступает глава компании с докладом, что произошло за неделю. Эти доклады настолько интересны и полезны каждому, что вживую их слушает 85% сотрудников, а остальные 15% слушают запись из-за разницы во времени.

LinkedIn – это пример баланса между слаженным четким руководством и заботой о своих сотрудниках.  

linkedin

Далее группа посетила один из супермаркетов сети Trader Joe's. Когда-то сеть состояла всего из 5 магазинов, пока их не выкупила компания Aldi. Сейчас супермаркетов Trader Joe's в США около 3 тысяч. Сеть отличается очень сильной корпоративной культурой. Каждый супермаркет уникален, со своей особой атмосферой, ведь в каждом свой штатный художник.

Сотрудники сети полостью взаимозаменяемы, и род деятельности каждого сотрудника может меняться несколько раз за день. Это пример грандиозной командной работы, когда все члены коллектива обучают и поддерживают друг друга.

В Trader Joe's очень ценят качество продукции. 90% товара выходит под private label. Управляющий каждого магазина сам распределяет выкладку товара, учитывая пожелания и спрос среди посетителей.

Завершающая встреча этого дня проходила в офисе Kanjoa. Они делают анкеты, на основании которых, можно выяснить психо-эмоциональное состояние сотрудников, их мотивированность, усталость, вовлеченность и другие параметры. Вам наверняка интересно как это возможно? Всё просто и сложно одновременно. Для того, чтобы узнать состояние человека, в анкете анализируются слова, их порядок и эмоциональный окрас, а не сами ответы. Это позволяет достаточно точно определить все нюансы, которые заботят сотрудника в данный период.

Стартап, который существует уже 10 лет и клиентом которого является твиттер. Основная идея – выловить эмоции людей, чтобы понять в чем они нуждаются в рамках компании, как ихнужно мотивировать, все ли устраивает сотрудника. Осуществляется это при помощи искусственного интеллекта, который обрабатывает анкеты с развернутыми ответами, и сканирует человека.

ops

 Четверг

День начался с Technology Credit Union, финансовой компании, которая занимается кредитованием успешных стартапов на достаточно лояльных условиях. Их цель – сделать кредиты прозрачными. Здесь группа узнала об особенностях отбора персонала, адаптации и поощрении. Средний возраст сотрудников компании 39-40 лет. Акцент в программе поощрений здесь делают на пенсионном фонде, поскольку американцы, как известно, очень ценят стабильное и обеспеченное будущее после окончания карьерного пути.  

Затем группа отправилась в Square. Девиз компании: «To make commerce comfortable». Компания является разработчиком девайса, при помощи которого можно совершить оплату в любом месте, подключив его к смартфону. Здесь участники визита узнали много интересного о критериях оценки работы сотрудников, об их продвижении по карьерной лестнице, и особенностях подбора персонала.

Пятница

В пятницу группа отправилась в Лас-Вегас. Здесь участников тура ждал визит в Zappos. Как известно, компания перешла на новую модель распределения компетенций – холакратию – при которой все сотрудники равны в своих правах, как члены большой семьи. Но, при этом, каждому сотруднику выдаются значки определенных цветов в зависимости от стажа работы и заслуг в компании.

 

Очень интересной участникам тура показалась идея с лампой Джина, куда сотрудники могут бросать свои желания, и кто-то – любой из членов коллектива – может анонимно помочь в осуществлении его желания. Такая лампа есть в каждом департаменте Zappos.

У компании очень сплоченный коллектив и крепкая корпоративная культура. HR-менеджеры часто устраивают семейные пикники, конкурсы, и даже alumni-клуб для бывших сотрудников.

Также группа посетила Work In Progress, основателем которой, как и Zappos, является Тони Шей. Но компании кардинально отличаются и совершенно не взаимодействуют. Work In Progress – это коворкинг-центр для мини-стартапов. Управление здесь более традиционное в отличии от холакратии, которая царит в Zappos.

Суббота

red_rock_canyon

Последний день тура традиционно был посвящен экскурсиям по местным достопримечательностям и развлечениям. Группа посетила сказочное место – Red Rock Canyon. Также участники побывали на выступлении всемирно-известного Cirque du Soleil и пообедали в кафе Picasso, которое посещал сам художник. 

Если Вам интересен мировой опыт, новые контакты и ценные бизнес-знания, присоединяйтесь к нам и посещайте менеджмент-туры.