Бирюзовая стажировка в Кремниевую долину

Визиты в лучшие компании Кремниевой долины: Google, Morning Star, Amazon, Patagonia, Zappos, Oracle, Invitae, а также лекцию о холакратии Брайана Робертсона.

В рамках бирюзовой стажировки, которая проходила 6-11 ноября и 13-18 ноября 2017 года, мы посетили лучшие компании Кремниевой долины: Google, Morning Star, Amazon, Patagonia, Zappos, Oracle, Invitae, а также лекцию о холакратии Брайана Робертсона. Участники тура получили бесценный опыт, множество идей, вдохновились увиденным и готовы реализовать новые знания в своих компаниях.

1.Google
В Google прошел первый день бирюзовой стажировки в США.

Главные выводы после посещения компании:

1. Ключевые принципы бизнеса:

  • не заниматься ничем, что не масштабируется;
  • заниматься тем, что является платформой;
  • миссия компании — упорядочить всю информацию в мире и сделать к ней удобный доступ.

2. Стратегия компании:

  • есть здоровая агрессия к ключевым конкурентам: Amazon, Microsoft, Facebook и др.;
  • прописанной стратегии нет. Каждая команда решает как действовать самостоятельно;
  • все инвестиции начинаются с ответа на вопрос: “Сколько денег компания заработает и когда?”.

3. Принципы организации командной работы:

  • контролируемый хаос;
  • как можно меньше правил, только несколько основных принципов;
  • каждая команда сама решает, как она управляется, что использует;
  • решения принимаются методом консенсуса командой;
  • у каждой команды есть опытный product manager.

4. HR, найм, обучение:

  • принцип: набирать лучших, платить им больше рынка, ставить амбициозные цели и не мешать;
  • никаких тестов при приеме на работу;
  • оценка раз в полгода. Методология оценки: 5 выбранных тобой человек и твой руководитель делают оценку работы по определенной методике. Результаты отдаются независимому менеджеру, который ставит итоговый балл. По результатам составляется план развития. Если оценка низкая, то все стараются помочь коллеге вырасти;
  • данные по зарплатам закрыты, обсуждать запрещено;
  • во время интервью при приеме на работу большое внимание уделяется фактам. Кандидат все должен подтверждать фактами;
  • у каждого есть бюджет на обучение, который он может потратить на любое обучение, которое считает необходимым;
  • активно используется менторство;
  • рекрутинг отделен от HR. Задача рекрутинга - найти лучших, задача hr - удержать лучших.

5. Тотальный контроль за сотрудниками:

  • удаленная работа не приветствуется;
  • жесткие уровни доступа внутри, все закрыто;
  • за вранье и обман увольняют сразу;
  • служба безопасности контролирует все;

6. Ограничения и риски на которые обратили внимание участники тура:

  • практически все сосредоточено на деньгах и прибыли;
  • нет единой системы управления знаниями. Команды не делятся информацией друг с другом;
  • сложно сохранить дух стартапа в огромной корпорации на 85000 чел.
3. Morning Star
Второй день нашей стажировки начался с посещения компании Morning Star одной из самых известных бирюзовых организаций, описанной в книге Фредерика Лалу “Открывая организации будущего”.

 Это уникальная компания, которая владеет 40% рынка томатной пасты США и выполняет экспорт за границу. В компании не принято наказывать, если случается неисправность, ее устраняют, а виновного не ищут. В компании каждый отдел нанимает сам себе сотрудников и каждый сам покупает себе то, что нужно для работы. В компании за 27 лет уволили всего 2 сотрудника, остальные сами соглашаются и уходят добровольно.

Интересные факты о компании:

  • именно на эту компанию больше всего ссылался в своей книге “Открывая организации будущего” Фредерик Лалу;
  • компания является самым крупным производителем томатной пасты в мире- около 40% всего рынка США;
  • компания появилась около 40 лет назад с одного грузовика.

Главные принципы организации:

  • нельзя использовать принуждение;
  • отвечать за свои слова: пообещал - сделай.

1. Всю систему управления описывает “Соглашение о взаимопонимании”, которое ежегодно актуализируется:

  • каждый человек является менеджером;
  • принципиальный отказ платить управленческий налог: в компании нет менеджеров и их высоких зарплат. Зато все остальные получают выше рынка;
  • все коммуникации строятся на просьбах. Нельзя никого уволить, можно только попросить уйти по собственному желанию.

2. Стратегия:

  • обошли конкурентов благодаря самой высокой эффективности в отрасли и низкой себестоимости из-за отказа платить управленческий налог;
  • высокая автоматизация, возврат с активов 19% - в 2 раза выше конкурентов.

3. Структура:

  • иерархии по сути нет. Команды могут создать иерархию сами, если она нужна. В любой момент они могут убрать ее;
  • все люди на одном уровне;
  • при этом среди 10 инженеров все знают, кто самый главный, но оклад он может получать как все.

4. Регулярный менеджмент:

  • проводятся еженедельные совещания, на которых контролируются и ставятся задачи;
  • в компании все производственные регламенты четко прописаны;
  • всего на еженедельном мониторинге находятся около 850 показателей;
  • Удивило, что завод перерабатывает 30 тонн томатов примерно за 4 минуты.

Общие выводы:

  • существенным преимуществом компании является то, что они не платят управленческий налог;
  • в компании лидеры убеждены в том, что они самоорганизованные, а не менеджеры, и они получают зарплату специалиста;
  • коммуникации строятся на основе зафиксированной системы горизонтальных договоренностей, которые постоянно актуализируются;
  • соглашение о взаимопонимании постоянно транслируется и актуализируется - аналог конституции холакратии;
  • компания реально очень эффективна и обошла за счет этого конкурентов.
4. Brian Robertson
Встреча с отличным спикером

Не смотря на личные проблемы и невозможность прилететь Brian Robertson из HolacracyOne провел прекрасную онлайн сессию с нашей группой и предложил готовый продукт по внедрению холакратии в компанию с вертикальной системой 

2/7
5. Amazon Lab
Следующей компанией, которую мы посетили, была компания Amazon. Сердце компании, в котором разработали Kindle и многое другое.

3 интересных факта:

  • каждое утро сотрудник получает опросник. Если он отвечает и HR-команда видит в этом проблему, с ним начинают разговаривать и дальше исследовать, чтобы предотвратить увольнение или выгорание сотрудника;
  • Disagree & Commit - можно высказать свое мнение и предложить решение вопроса. Если команда делиться 50/50, лидер группы принимает решение, куда движется команда;
  • очень важный принцип компании : “Развивайся или убирайся”.

Amazon выкупила и поглотила такие бирюзовые организации, как Zappos и Whole Foods. Мы не могли не изучить этот вопрос: 

Как им удается продолжать расти на 30% в год и поглощать множество различных компаний?

1. Основные принципы компании:

  • Still the first day – несмотря на то, что в компании работает более 300 000 человек, компания старается сохранить предпринимательский образ мышления стартапа;
  • допускается крайне жесткий режим менеджмента и коммуникаций для достижения результата;
  • экономность и бережливость. Когда Джеф Безос только начинал свой бизнес и у него не было рабочего стола, он просто снял дверь с петель и положил ее между двух стульев, создав тем самым рабочее место. Эта история регулярно повторяется всеми. В офисе очень дешевая офисная мебель. Компания отказывается тратить деньги на то, за что не платит клиент;
  • предпринимательство. Каждый сотрудник может инициировать любой проект. Сотрудники компании постоянно предлагают новые проекты и открывают бизнесы из которых выстреливает примерно 1 из 10. В компании не прилично не предлагать новых предпринимательских идей. Сначала сделай – а потом разбирайся;
  • в организации очень много небольших мобильных команд, которые прорабатывают новые направления;
  • лидерство. Компания ждет лидерства от каждого, даже от грузчика;
  • обучение и любопытство;
  • трудолюбие. В компании реально много работают.

2. HR, найм, адаптация и развитие:

  • средний срок работы сотрудника в компании – около 2 лет. Бизнес-процессы построены таким образом, чтобы каждый сотрудник выходил на 100% эффективности через 6 недель;
  • HR отвечает за контроль менеджеров, как они управляют сотрудниками, выговоры и увольнения сотрудников;
  • каждый сотрудник компании во время адаптации работает 2 недели на складе и упаковывает посылки – это обязательно;
  • Регулярно происходит оценка 360 градусов.
  • Рабочие места в компании есть всегда. Компании приходится конкурировать за людей с Apple, Google, Facebook, Microsoft, а это не просто.

3. Мотивация:

В компании принято много работать. Обычные сотрудники работают по 12 часов 6 дней в неделю. Менеджеры – по 14-16 часов 7 дней в неделю.

6. Invitae
Следующая компания с уникальным инновационным опытом, которую посетили участники бизнес-тура – Invitae.

Alex Furman просто творит чудеса в построении своей идеальной структуры управления командой, он впечатлил всех. Этот невероятный человек создал не просто организацию, а компанию, в которой есть ощущение безопасности и доверия у каждого сотрудника.

Компания в очень консервативной и сложной среде смогла разработать продукт анализа ДНК настолько, что за 4 года они взорвали рынок. Самое важное это то как они управляют командой.

Со времен, когда эта компания была молодым стартапом, прошло уже восемь лет, и за этот период ей удалось утвердиться на рынке. Invitae – компания, которая по результатам тестов ДНК может не только диагностировать наличие заболевания, но и сообщить о том, есть ли у родственников пациента вероятность его развития и предложить правильное лечение (в том числе профилактическое). Благодаря огромному количеству технологических прорывов и инноваций, совершенных компанией, ее продукт на голову лучше конкурентов – диагностика происходит в несколько раз быстрее, качественнее и дешевле.

Invitae очень серьезно относится к развитию корпоративной культуры. От построения иерархической системы управления компания отказалась, ведь наличие человека, обладающего властью и ресурсом, провоцирует людей достигать его целей, а не целей организации, а они в иерархической модели неизбежно расходятся. Дальше начинается продвижение каждого себя ближе к солнцу, и идею команды на этом можно похоронить.

В компании разработан уникальный инструмент, который позволяет измерять связи внутри организации и сотрудникам оценивать друг друга. Для оценки связей берется анализ переписки по электронной почте, корпоративных чатах (с анализом контента с помощью искусственного интеллекта), встречи в календарях и обратная связь сотрудников. Вся аналитика выглядит в виде карты, где хорошо понятна роль и значимость в организации каждого сотрудника. На основании этой карты можно легко судить о степени влияния человека на результаты компании, и то, насколько эта фигура ключевая. Есть примеры, когда выпускница университета за год стала настолько ключевым человеком, что несколько раз получила существенное повышение уровня оплаты труда, в отличие от тех, кто остался «в стороне» от системы, несмотря на свой опыт и квалификацию.

7. Patagonia
Делимся нашим исследованием

1. Основные принципы бизнеса:

  • компания продает очень качественную одежду для активного отдыха;
  • компания фанатично заботится о защите окружающей среды: большинство одежды произведено из переработанных со свалки материалов;
  • это честная одежда, которая произведена по сертификатам fair trade.

2. Стратегия бизнеса:

  • продукт компании значительно дороже конкурентов – на 50-200%;
  • компания нацелена на 1-2% самых сознательных людей, которые готовы платить премиальную наценку за то, чтобы приобщиться к великому делу, которое делает Patagonia: защита, экологичность, природа. И люди с радостью платят, зная, на что пойдут их деньги;
  • Patagonia дает пожизненную гарантию на свою одежду;
  • основатель компании Ивон Шуинар не считает себя предпринимателем;
  • компания не ставит перед собой цели роста. Они даже против увеличения количества магазинов – но приходится расти, так как клиенты очень просят. Они сами удивлены стремительности своего роста.

3. Тренды для ритейл-розницы:

  • 80% продаж онлайн, 20% продаж – розница;
  • магазин постепенно превращается в место, в котором клиент может починить одежду по вечной гарантии или вернуть ее обратно;
  • компания уже открыла тестовые магазины, в которых каждый экземпляр одежды представлен в единственном размере.

4. HR, найм, мотивация, обучение:

  • видно, что сотрудники реально верят в идею компании;
  • в магазин приходит более 100 резюме в неделю. Выбирают очень избирательно. Принята практика групповых собеседований;
  • со стажерами часто заключают временный контракт на 500 часов, после которых принимается решение о найме;
  • идеологическая концепция бренда позволяет получить устойчивое конкурентное преимущество в борьбе за поколение Y, Z и миллениалов;
  • компания старается платить значительно выше рынка своим сотрудникам;
  • в компании почти не увольняют – только за то, если человек плохо выполняет свои обязанности. Но такое случается очень редко;
  • многие продавцы работают в магазине десятилетиями;
  • информация о зарплатах друг друга закрыта.
8. Zappos
Мы начали новый день с Zappos.

В компании сейчас работает 1600 сотрудников. Новички проходят месяц испытательного срока. Обязательно каждый проходит школу кол-центра, не зависимо от того, на какую позицию приходит сотрудник, поскольку в период больших праздников отвечают на телефон все, даже Тони Шей. Очень полезно посмотреть на то, как люди в контролируемом хаосе могут создавать свой продукт.

Новшество, которое мы увидели – в столовой на столах лежит информация о менторах с фото, видом деятельности, контактами. Все сотрудники могут записаться на встречу и пообщаться с ними. Каждый сотрудник может стать ментором для других. Менторская программа длится 30 дней. Главная идея компании – чтобы каждый сотрудник был счастлив. Для этого даже есть свои показатели – вовлеченность, новые идеи, продуктивность.

Загадочное слово “холакратия” практически появилось здесь. Благодаря этому произошел бешеный рост, и в итоге Zappos стала угрозой для Amazon. Amazon купила эту необычную компанию, но обязательным условием контракта было обещание не внедрять свою систему, а оставить холакратический стиль в том виде, который есть. Собственник остался генеральным директором. Amazon выполняет своё обещание - не вмешивается, а Zappos растёт.

В США все компании занимаются социальной активностью и мы посетили компанию в день, когда бедным людям раздавали новую пару обуви и кормили бесплатно.

Информация подготовлена по материалам участников тура: Сергея Бехтерева, Андрея Станченко, Андрея Спивакова, Алексея Каптерева, Юлии Пархоменко, Бориса Дьяконова, Ирины Джоголы, Екатерины Зуевой, Мадины Хапсироковой, а также остальных участников стажировки.

2/8

Участники менеджмент-тура узнали секреты крупнейших компаний мира из первых уст.

Присоединяйтесь к менеджмент-турам FastForward и получайте уникальный опыт от лидеров отраслей!

Впечатления участников от прошлых менеджмент-туров
Эти люди уже побывали в образовательных турах и с удовольствием поделятся полученными знаниями и впечатлениями.
Антон Несифоров
Антон НесифоровТехнолог по направлениям «Фруктово-овощная консервация, напитки, алкоголь»

В туре по Германии мы посетили самую известную продуктовую выставку зеленой недели, массу розничных сетей и интересных производств разного профиля. Нам есть чему поучиться. Надо взять самое лучшее и использовать это. Спасибо FastForward за тщательный подход в создании тура.

Алена Несифорова
Алена НесифороваУправляющая единой концепцией компаний «Избенка» и «Вкус Вилл»

Мы посетили несколько розничных магазинов Германии, а также производство. Что особенно нам понравилось в магазинах - это стандарт качества немецкой розницы. Розница умеет продавать хороший и качественный товар по доступным ценам и это, наверно, главный секрет немецкой розницы. Что касается производства, особенно нас покорили семейные небольшие производства.

1/1