Дневник менеджмент-тура в США или неделя полного погружения в HR-стратегию лучших компаний мира

С 8 по 14 июля HRD и CEO Softline Group, «Пост Финанс» лично встретились с топ-менеджерами компаний Facebook, Netflix, Google, Cisco, Plug&Play, 500 startups, Zume, Kaiser Permanente и Zappos!

• Прекратился ажиотаж на тему «счастья сотрудников» (этим по-прежнему очень сильно «болеют», пожалуй, только в Zappos). Уменьшилось предложение бесконечного количества бенефитов: самые нерабочие и ненужные из них исчезли в процессе естественного отбора. Для работников сейчас важна в первую очередь базовая зарплата, годовой бонус и (в значительно большей степени, чем два предыдущих пункта) капитал - «equity». 
• Retention programs (программы по удержанию сотрудников) тоже все построены на equity, и это действительно «золотые наручники», так как, например, акции на 400 тысяч долларов (условно) в случае попадания сотрудника в список лучших в компании, инвестируются 4 года (тоже условно), которые ещё предстоит отработать из расчёта 100 тысяч долларов в год. В следующем году, если сотрудник опять попадет в этот список, ещё 400 тысяч долларов на ещё 4 года, и так может продолжаться бесконечно в случае, если сотрудник каждый год превосходит ожидания.
• Несмотря на бум AI, IOT, в HR-менеджменте даже в высокотехнологичных компаниях все еще очень много paper based processes или вообще не выстроенных процессов. Считается, что это вторичные задачи на фоне срочности других рабочих задач, продаж, производства и т.д. Тем не менее в случае, когда бизнес уже довольно зрелый, но все еще не имеет выстроенных процессов, руководители сталкиваются с серьезными сложностями в управлении и им все же приходится менять это усилиями HR и других команд. Но на лицо остается отсутствие стремления все максимально автоматизировать и продумать с самого начала, все живут в парадигме Agile: «процессы вторичны».
• Плавно сокращается и сходит «на нет» middle management. Это связано с тем, что с постепенным переходом на работу в Slack, общим трендом на flat teams и повышением уровня ответственности и самостоятельности как менеджеров, так и сотрудников, в нем просто пропадает необходимость.
• Продолжается тренд узкой специализации в HR: engagement teams (аудиторские команды), talent acquisition teams (команды по подбору персонала), internal sources (люди, которые занимаются поиском талантов внутри организации для их активного развития и продвижения), external sources (люди, которые делают то же самое, но на внешнем рынке, проактивно формируя «золотой резерв» из внешних кандидатов для будущих вакансий).
• Очень велик и продолжает расти уровень самостоятельности и корпоративной ответственности команд: организация мероприятий, праздников, кружков по интересам - все это делают исключительно сами сотрудники; проведение процесса оценки персонала, организация и проведение регулярных встреч с сотрудниками 1:1 для того, чтобы дать им обратную связь о работе - этим занимаются только сами менеджеры. Понятное дело, что менеджеры в США могут себе позволить быть менеджерами в прямом смысле этого слова, потому что ресурсов в компании достаточно: нет необходимости самому постоянно закрывать какой-то участок и работать за своих сотрудников. По этой же причине у менеджеров есть возможность постоянного изучения рынка кандидатов и формирования «золотого резерва» для своих будущих вакансий как внутри компании, так и за ее пределами, managing up (работа со своим руководством, управление их ожиданиями и предоставление им результатов командной работы, получение знаний и опыта от них и т.д.) и в целом возможность заботы о своих подчинённых, их удовлетворенности работой, ростом и общим благополучием. 
• Например, в Google HR занимается в основном решением неприятных вопросов из серии вынесения предупреждений или увольнения сотрудников и донесением политики новых процедур до сотрудников. Все остальное менеджеры и сотрудники делают сами.

• В продолжение темы повышения управленческой ответственности: головная боль любого HRа - процесс оценки и вообще Performance management (управление качеством работы) в целом. В Кремниевой долине к этому относятся очень ответственно в первую очередь потому, что это повлияет потом на общую оценку сотрудника и его «калибровку» по отношению к коллегам, а, значит, на количество equity, которое он получит в конце года по результатам оценки своей работы. Все работники вовремя заполняют анкеты оценки работы коллег и самооценки, в этом все заинтересованы и относятся к этому очень серьёзно.
• Поскольку участники тура занимаются сейчас созданием центра экспертизы по Employer Branding and EVP, они ожидали интересных практик и опыта по этим направлениям, но увидели, что формирование стратегии компаний по этим направлениям и плана работы на год происходит довольно стихийно и представляет собой в основном просто ряд мероприятий для сотрудников в течение года: день семьи, день животных в офисе, спортивные и благотворительные мероприятия, отчетные концерты собственных хора и танцевальной группы и т.д. Возможно, причина в том, что brand этих компаний и так уже довольно силён и давно и уверенно на них работает.
• Любого сотрудника, который уходит к конкурентам и сообщает об этом, в тот же день отключают от всех систем, почты и выводят практически мгновенно из здания. Никаких обид, расстройств и разочарований - это бизнес.
• Очень крутой и популярный тренд: горизонтальные переходы. Любой сотрудник может на 90 дней стать shadow (практикантом) другого сотрудника для того, чтобы ежедневно по полтора часа изучать то, чем он занимается, и как он этим занимается. В результате практикант должен понять, хочет ли заниматься этой работой и параллельно доказать, что может заниматься ею хорошо: его тоже должны захотеть принять в новую команду.

•  Все очень стараются дифференцироваться от других компаний долины.  В процессе найма на эту тему все без исключения проводят специальные отдельные интервью.
• Компании активно работают с представителями разных поколений и делают все возможное как для привлечения «Альфа», так и для удержания и правильного использования baby boomers (послевоенного поколения) с их мудростью, выдержкой, жизненным опытом и невероятными знаниями. Опыт этих людей на вес золота, а взгляд на многие вещи настолько прост и удивителен, что не одному представителю Y или Z-поколения и в голову не придут те потрясающие решения, которые зачастую предлагают представители послевоенного поколения. Ну, а в решении психологических проблем сотрудников, их поддержке, мотивации и вдохновении им просто нет равных.

«Очень впечатлили и удивили акселераторы, но это не совсем HR тема. Невероятно круто, что появилось такое направление бизнеса: весь прогресс Кремниевой долины и ее перспективы, а возможно, даже и прогресс человечества - в грамотных и невероятно эффективных руках этих ребят, и огромное удовольствие общаться с ними, видеть, как они горят своим делом, узнавать о том, что они творят в реальном времени и с какой результативностью они это делают» - Марина Швоева, Vice-President of Human Resource в Softline Group.

Темы бизнес-встреч этого дня:

• Корпоративная культура Facebook
• Как искать, работать и достигать результата со стартапами

Участники тура изучали, как американские компании работают с людьми и почему самых талантливых представителей планеты как магнитом притягивает к таким компаниям, как Facebook, Google, Amazon, Netflix и др.

Facebook – крупнейшая социальная сеть в мире и одноименная компания (Facebook Inc.), владеющая ею. Была основана 4 февраля 2004 года Марком Цукербергом и его соседями по комнате во время обучения в Гарвардском университете. На июнь 2017 года аудитория Facebook составила 2 миллиарда пользователей. Компания Facebook Inc. является владельцем других популярных сервисов, таких как Instagram, WhatsApp.

Примерно 37 700 штатных сотрудников работают в компании по состоянию на 31 марта 2019 года. Facebook Inc. описывает свою корпоративную культуру, как hacker culture, которая заставляет сотрудников стремиться к улучшению.

Группу сопровождала управляющий партнер FastForward Алеся Глущук, и вот несколько инсайтов этого дня от неё:

"В Facebook наш спикер дал понять, что главная мотивация сотрудников - работать с самыми умными ребятами в сфере AI. На территории красиво, много кафешек, ресторанов, бургерная в стиле 80-х, мастерская, где ты можешь смастерить что-то руками. Здесь решение о том, будешь ли ты работать, принимает не работодатель, а сам человек, решая, хочет ли он вложить частичку себя в общее дело. Потенциальный сотрудник приходит на время в компанию, изучает все внутренние процессы, смотрит на команду и только тогда (осознанно) или принимается за работу, или нет. Здесь на территории водятся лисицы, которые воруют у сотрудников обеды, здесь на 2 недели сотрудникам выдают велосипед, чтобы приучить к спорту и отучить от автомобиля. Здесь каждые полгода сотрудники оценивают работу друг друга, и никто не отрывается это делать, просто люди честно пишут, что хорошо, а что нужно улучшить. Ребята тяжело работают, но тащатся от своих команд, продуктов и атмосферы вокруг, всегда сохраняют позитивное мышление и верят, что нет ничего невозможного".

500 Startups инвестировали в более чем 2000 компаний через 4 глобальных фонда и 14 микрофондов, предназначенных как для конкретных географических рынков, так и для вертикалей. 100+ членов команды располагаются в нескольких локациях по всему миру, причем 500 портфелей инвестиций компании охватывают более 60 стран.

Фишки компании: 

• один из крупнейших в мире стартап-акселераторов
• эксперт в особенностях работы инкубаторов и посевных фондов 
• эксперт в инфраструктурных возможностях для стартапов

Темы бизнес-встреч этого дня:

• Корпоративная культура + HR
• Подбор и работа с персоналом

Netflix — американская развлекательная компания, поставщик фильмов и сериалов на основе потокового мультимедиа. По состоянию на январь 2019 года у компании насчитывалось 139 миллионов подписчиков по всему миру. Ежедневно Netflix показывает примерно 250 миллионов часов видео в 190 странах.

Наблюдения Алеси Глущук из самого сердца компании - центрального офиса:

• Меня очень поразили уровень и степень вовлеченности сотрудников, корпоративная культура, рабочие инструменты. Когда мы вышли за дверь, вся группа сказала: «Это лучшая встреча и мы хотим тут работать», а если учесть, что группа состоит из эйчаров - это знатный показатель! Сегодня я услышала самое близкое мне определение корпоративной культуры: «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА, ЭТО НЕ ТО, ЧТО НАПИСАНО НА СТЕНЕ, А ТО, ЧТО ТЫ ДЕЛАЕШЬ, КОГДА ТЕБЯ НЕ ВИДЯТ».
• Корпоративная культура Netflix заключается в 2-х словах: Freedom and Responsibility - Свобода и ответственность. Дайте людям свободу и они начнут ответственно относиться к работе, а те, кто не начнут, вам не подходят.
• Зарплаты здесь выше чем в Гугле и Фейсбуке, нет корпоративов, спальных комнат или других плюшек, но тут дают свободу, признание, возможности расти и гордится своим продуктом.
• Золотые слова сказал наш спикер: «Мы не строим тут семью и не кричим об этом на весь мир, мы аккумулируем много профессионалов на одной территории и они кайфуют от работы друг с другом». На работе нужно расти профессионально, а вне работы, в семье решать личные вопросы и развивать отношения.
• На вопрос: «А бывает такое, что вы что-то делаете в проекте полгода, а это не приносит результат?», наш спикер ответил: «Если я такое почувствую на второй месяц, я буду ходить по другим проектам и просить работу»!

Kaiser Permanente является крупнейшей организацией управляемой медицинской помощи в США. Основа корпоративной культуры этой компании - услуга «Culture of Health». Она включает в себя предложение программ, поддерживающих здоровое поведение, обучение сотрудников вопросам здравоохранения и включение связанных со здоровьем целей в корпоративную политику. Kaiser также признана лучшим местом для работы ЛГБТ сообщества и компанией с наиболее здоровыми рабочими условиями.

Zume – компания по производству продуктов питания, которая использует данные о потреблении продуктов питания в режиме реального времени и прогнозную аналитику, чтобы помочь производителям продуктов питания лучше прогнозировать спрос, связать его с производством и принимать более обоснованные решения в отношении ресурсов в цепочке поставок продуктов питания. Компания, состоящая на данный момент из 450 человек, работает в трех направлениях: Zume Forward, Zume Culinary и Zoom Source.

В этот день HR-команде довелось пообщаться с интересными ребятами из компании Zume Pizza.

Zume Pizza является одной из многих стартап-компаний в Силиконовой долине, которая смогла объединить в единое целое кулинарию и технологии, соединив их в продуктивный процесс приготовления пищи.

Zume Pizza – это компания, которая развозит свежеприготовленную пиццу в специально оборудованных фургонах по Сан-Франциско. Разработчики смогли наладить процесс приготовления пиццы таким образом, чтобы роботы и люди максимально продуктивно функционировали вместе.

В атмосфере легкости и веселья они создают нетривиальные продукты:

• Например, упаковку будущего, которая исчезает через 3 месяца. Ее производят из отходов тростникового сахара на специальном заводе (в планах открытие еще двух таких заводов).
• Умные траки, вагончики, куда поступает сигнал о заказе пиццы. И тут за работу берется робот: он накладывает топпинги, автоматически включается печь. Полчаса - и горячая и ароматная пицца у вас на столе! Пробовали лично: роботы отлично справляются с работой - вкусно.
• Также ребята консультируют рестораны, советуя, что им можно роботизировать и помогают внедрять такую оптимизацию.

Не стоит переживать, что роботы заменят людей, потому что:

• Во-первых, в Калифорнии много специалистов высокого уровня, и никто из них не хочет делать пиццу.
• Во-вторых, в будущем будут нужны квалифицированные работники-люди, которые смогут обслуживать в том числе и этих роботов.

Plug&PlayPlug - крупнейший акселератор Кремниевой долины со штаб квартирой в калифорнийском городе Саннивейл. Это сообщество более чем 300 стартапов, 180 венчурных фондов и десятков ведущих университетов и корпораций.

Нас встречала Вице-Президент компании, умнейшая женщина и мастер своего дела. В конце встречи все участники группы мечтали поработать с ней и Plug and Play.

Cisco - американская транснациональная компания, разрабатывающая и продающая сетевое оборудование, предназначенное в основном для крупных организаций и телекоммуникационных предприятий. Одной из особенностей бизнес-модели компании стала многоуровневая разветвленная система сертификации инженеров по компьютерным сетям.

В США сейчас активно обсуждаются будущие общемировые тренды. О них рассказала наша CEO Алеся Глущук. 

1. Рождаемость в наше время сократилась - и это проблема, поскольку вскоре работодателям будет сложно привлечь молодых и умных специалистов. В Долине и сейчас кадровая ситуация экстремально сложная, поскольку компании растут им нужно привлекать квалифицированных сотрудников, которых некуда селить. Уже сейчас купить жилье просто невозможно, средний дом стоит 3 миллиона долларов, на дорогах регулярные пробки. Некоторые компании переезжают в другие штаты, но пока единицы на это готовы. Сейчас очень привлекателен Техас, приятные условия налогообложения, сильные университеты и примеры успешных филиалов того же Амазона и Гугла.

2. Люди перестали работать на одной работе, они начали работать на себя. Если ты доктор, уже нет необходимости работать в одной больнице, ты можешь работать в нескольких и выбирать нагрузку, оклад и тд. Люди стали много работать удаленно, любят плюшки, которых очень много в всех компаниях Калифорнии.

3. Люди в компаниях перестают писать имейлы, переходят в Slack или мессенджеры. Роль среднего звена менеджеров в компании исчезает, на первое место выходит команда, а не менеджеры. Инструменты, такие как Slack или Basecamp, помогают выполнять ту работу, которая выполнялась средним звеном (раньше обычный менеджер зачастую выполнял роль связующего звена между обычными сотрудниками и топ менеджментом). Структуры компаний будут меняться, значимость человека будет измеряться не должностью, а уровнем зоны ответственности. Теперь руководителю не нужно вызывать зама, чтобы тот рассказал, как дела у команды. Сейчас он заходит в Slack и видит все сам.

Stanford University - частный университет, являющийся одним из самых авторитетных и рейтинговых в США и мире.

Самый богатый и престижный частный университет США был открыт 1 октября 1891 года семьей Стенфордов. В 50-е годы ХХ столетия эти земли начали сдавать в аренду на 51 год (продавать землю нельзя по завещанию Леланда Стенфорда) талантливым выпускникам университета для строительства лабораторий и промышленных предприятий. Так началось создания Стенфордского исследовательского и промышленного технопарка. Было построено 162 здания на 23 тысячи работников в отраслях электроники, военной и космической отраслях, компьютерного оборудования и программ. 

Затем выпускники Стенфорда и хлынувшие сюда со всей страны ученые, инженеры и бизнесмены начали осваивать и развивать города Пало-Альто и Силиконовую долину, расположенную в штате Калифорния между городами Сан-Франциско и Сан-Хосе. Название долины происходит от использования кремния (лат. - силикон) как полупроводника при производстве микропроцессоров. В последние годы здесь размещались более 7 тысяч предприятий на 300 тысяч рабочих мест. Именно здесь зародилась глобальная компьютерная революция, были созданы первые компьютерные программы Yahoo и Google, здесь было разработано новое, основанное на микроэлектронике оружие - космические ракеты и авиакосмическая продукция. Компаний Силиконовой долины на сегодняшний день являются законодателями развития в областях мобильной связи и нанотехнологий. 

К примеру, выпускники Стенфорда Хьюлетт и Паккард открыли крошечную фирму в гараже со стартовым капиталом 538 долларов, а сегодня она выросла до гигантских масштабов с 90 тысячами работников и годовым оборотом 200 млрд. долларов и является одним из мировых лидеров по производству компьютерной техники. Силиконовая долина - это государство в государстве, она превосходит по своим доходам некоторые высокоразвитые страны. Это мир сосредоточения умов из элитного Стенфордского университета и капиталов, программистов и бизнесменов, мир, где живут по принципу: “Творить на равных с богами, управлять на равных с королями и работать на равных с рабами”.

Во многих странах переняли идею создания таких парков высоких технологий. Так, во Франции такой парк создан в Гренобле, в России в городе Дубна, в Китае - в столице страны - Пекине, на улице Чжунгуаньцунь, где расположены Академия наук, университет, политехнический институт. За 20 лет этот район превратился в гигантский технопарк, половина продукции которого - электроника. Созданы технопарки в Германии, Индии, Израиле и других странах. В США есть технопарки в городах Портленд - “Силиконовый лес” и в Санта-Барбаре - “Силиконовый пляж”.

Вот какими грандиозными результатами обернулось для всего мира благородное дело американской семьи Стенфордов, построивших университет в память о своем умершем сыне.

Google Inc.

Google была признана компанией с наилучшей репутацией в США в 2011 году, опередив Microsoft, Sony и другие компании. Главный офис компании расположен в Пало-Альто, штат Калифорния.

Google Inc. — американская транснациональная публичная корпорация, реорганизованная 2 октября 2015 года в международный конгломерат Alphabet Inc., компания в составе холдинга Alphabet, инвестирующая в интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные технологии. Google поддерживает и разрабатывает ряд интернет-сервисов и продуктов и получает прибыль в первую очередь от рекламы через свою программу AdWords. 

• Компания основана Ларри Пейджем и Сергеем Брином. Впервые она была зарегистрирована как частная компания 4 января 1996 года, а 19 августа 2004 года начала продажу своих акций на фондовом рынке. 
• Google управляет более чем миллионом серверов в центрах обработки данных по всему миру и обрабатывает более одного миллиарда поисковых запросов. Быстрый рост Google с момента её основания привёл к появлению большого числа продуктов, не связанных непосредственно с главным продуктом компании — поисковой системой. 
• У Google есть такие онлайн-продукты как почтовый сервис Gmail, социальная сеть Google+. У компании есть и десктопные продукты, такие как браузер Google Chrome, программа для работы с фотографиями Picasa и программа мгновенного обмена сообщениями Hangouts. Кроме того, Google ведет разработку мобильной операционной системы Android, используемой на большом количестве смартфонов, а также операционной системы Google Chrome OS и устройства Google Glass. По версии BrandZ, Google — самый мощный бренд в мире, а по версии компании Brand-Finance — самый дорогой бренд в мире в 2011 году.

Zappos — компания, входящая в десятку лучших работодателей по версии журнала Fortune!

• Компания, которая начала с торговли обувью в интернете и за 10 лет увеличила объем продаж практически с нуля до 1 млрд. долларов в год — при минимальных вложениях в рекламу.
• Место, где новым сотрудникам, которые после вводного тренинга понимают, что не вписываются в корпоративную культуру, предлагают компенсацию за увольнение.
• Компания, где некоторая «странность» считается важной ценностью.
• Компания, в которой каждый сотрудник может внести вклад в описание корпоративной культуры, ежегодно публикуемое в виде книги. 
• Место, где сотрудники в любое время могут спонтанно устроить парад или другое веселое  необычное мероприятие.

• Место, где персонал учат использовать Twitter.
• Лидер в стратегической и практической работе с социальными сетями.
• Образец подлинной и живой, хотя и отчасти несерьезной корпоративной культуры.
• Небольшой стартап, в итоге проданный компании Amazon примерно за 1 млрд. долларов.
• Новатор в области технологий, позволяющих клиентам использовать сайт компании самыми разными способами.
• Десять компаний в одной, включая учебный центр, службу обработки заказов и подразделение, отвечающее за сайты.
• Компания, CEO которой зарабатывает 36 тысяч долларов в год, ходит на работу в джинсах, сидит в отсеке в центре офиса и имеет более 1 млн. читателей в Twitter (@zappos).
• Компания, название которой происходит от испанского слова zapatos — «обувь».
• Компания, в которой самый длинный входящий звонок в колл-центр продолжался больше 8 часов.

Мы просто не можем не поделиться своими эмоциями от экскурсии на Ред-Рок-Каньон!

Да-да, за неделю HR-тура в лучших компаниях США мы успели не только занетворкиться с ТОП-менеджерами, но и увидеть места необычайной красоты в штате Невада.

Ред-Рок-Каньон – часть пустыни Мохаве, главной фишкой которой является 20-километровая туристическая автодорога. Именно вдоль этого пути находятся самые «инстаграмные» места, в том числе знаменитые Калико Хиллс, индейские известняковые жаровни, отпечатки рук и пиктограммы.

А еще всего лишь в часе езды от шумного Лас-Вегаса, на территории кактусовой пустыни Мохаве (Mojave Desert), расположен старейший и красивейший парк Невады – Долина Огня. Он не настолько популярен среди путешественников, как, например, каньоны Аризоны, но мы вам настоятельно советуем выделить день на его посещение. Это невероятно красивое место, которое прекрасно подойдет для того, чтобы немного абстрагироваться от бесконечных огней и казино игорной столицы Невады, и полюбоваться огнями природными. Название парку дали скальные породы из красного песчаника. Долина Огня славится своими причудливыми формами, наличием древних петроглифов и окаменелостей, и даже мини-вариантом знаменитой аризонской Волны.

Присоединяйтесь к менеджмент-турам FastForward и получайте уникальный опыт от лидеров отраслей!