Пять необычных (и очень успешных) методов управления в Google

Гигант цифровых технологий лидирует среди других компаний, когда речь заходит о приемах управления сотрудниками. Данные приемы пугают традиционные компании, где обычно присутствует жесткий контроль, но в Google они отлично работают. Главным образом, это - результат ежедневной работы компании над своей корпоративной культурой.

 

 

Подход Google к менеджменту восхищает прежде всего потому, что руководители отдела кадров используют реальные данные для совершенствования методов работы с персоналом и принятия решений. Хотя методы Google могут показаться странными, они прекрасно работают, поэтому неудивительно, что за последние 11 лет компания восемь раз признавалась лучшим местом работы.

FastForward подготовила адаптированный перевод статьи издания INC, в которой бывший HR-менеджер Google Ласло Бок подробно описал методы управления и работы с персоналом, принятые в Google.

 

1. Будьте последовательны

Вам наверняка случалось работать в команде, где «правая рука не знает, что делает левая». Возможно, дело в том, что у руководства есть любимчики, или они меняют стратегию каждые несколько дней, или начальство вообще не знает, куда движется компания. По данным Google, если лидеры принимают последовательные и справедливые решения, рабочий процесс становится достаточно предсказуемым, чтобы подчиненные могли действовать свободнее и получали больше удовольствия от своей работы.

По словам Бока, если руководство действует последовательно, сотрудники знают, что в определенных рамках вольны делать, что хотят. Если менеджер постоянно бросается в крайности или не дает конкретных указаний, подчиненные не знают, что можно делать, а что – нельзя. В итоге они чувствуют, что такие условия их ограничивают, что закономерно вызывает недовольство.

 

2. Миссия компании должна быть моральной, а не коммерческой

Миссия Google – это краеугольный камень корпоративной культуры компании. Google стремится «собрать воедино всю информацию в мире и сделать ее полезной и доступной для всех». Как видите, в отличие от деклараций миссии других компаний, здесь нет ни слова о прибыли, рынке, акционерах и пользователях. Google не объясняет, ни почему их миссия именно такова, ни какой конечной цели они собираются достичь.

По словам Бока, «такая миссия придает значимости работе сотрудников, поскольку она моральная, а не коммерческая». Вспоминая историю, он также добавил: «Самые успешные движения всегда стремились достичь высокоморальных целей, например, независимости или равноправия».

Талантливых профессионалов интересует работа, которая позволяет им развиваться и делать что-то стоящее. Ничто так не вдохновляет, как понимание, что твой труд делает мир лучше. «Моральная миссия» Google позволяет сотрудникам чувствовать, что их работа имеет значение.

 

3. Делитесь всем

Второй краеугольный камень культуры Google – это прозрачность. Например, новый разработчик программного обеспечения, только устроившийся работать в компанию, в первый же день получает доступ почти ко всему коду Google. У сотрудников есть доступ к планам развития продукции, новым проектам, еженедельным отчетам о ходе работ, а также индивидуальным и коллективным квартальным задачам, поэтому все знают, кто над чем работает. Сотрудники делятся всем со своими коллегами, потому что уверены, что требования к защите конфиденциальной информации будут соблюдены.

Подобная открытость имеет массу преимуществ, но они-то и пугают традиционные компании, где принято управлять с помощью жесткого контроля, придерживаться иерархии и не делиться информацией. В Google все всегда знают, что происходит. Обмен информацией способствует формированию здоровых взаимоотношений в коллективе, противодействуя излишней конкуренции, интригам и подлости. Бок утверждает, что благодаря открытости «все понимают, чем их цели отличаются от целей других команд, что позволяет избегать внутреннего соперничества».

Главный аргумент в пользу открытости Бок сформулировал очень сжато и точно: «Если вы утверждаете, что «ваши сотрудники – это ваша главная ценность» и действительно в это верите, то ваша организация просто обязана быть открытой. Если вы не открыты – значит, вы врете своим работникам и себе. Вы утверждаете, что люди имеют значение, но ведете себя так, будто вам на них наплевать».

 

4. Позвольте сотрудникам реально влиять на методы управления компанией

«Голос» – это третий кит, на котором держится культура Google. Менеджер должен верить, что сотрудники компании – честные и надежные люди, поэтому к их мнению нужно прислушиваться. Да, это слишком радикальный подход для большинства предприятий, но многие методы управления, принятые в Google, действительно были разработаны рядовыми сотрудниками.

В 2009 году «гуглеры» (как их с любовью называют в компании) пожаловались, что из-за стремительного роста компании стало труднее справляться с работой. Руководство Google признало, что они правы. По словам Бока, финансовый директор корпорации решил довериться рядовым сотрудникам. Так была внедрена программа «Борьба с бюрократией», в рамках которой «гуглеры» определяли самые серьезные проблемы и помогали их решать. Моральный дух в коллективе сразу поднялся. Сотрудники организовались, чтобы усовершенствовать рабочий процесс и изменить все к лучшему.

 

5. При приеме на работу средний балл аттестата и результаты тестов не имеют значения

Несколько лет назад в интервью The New York Times Бок заявил, что, судя по данным Google, средний балл аттестата и результаты тестов бесполезны при подборе сотрудников – разве что вы принимаете человека на должность молодого специалиста. Проанализировав собранную информацию, руководство Google пришло к выводу, что успеваемость и высокие баллы за тест не позволяют прогнозировать, справится ли сотрудник со своими обязанностями.

Как объяснил Бок в интервью The New York Times, «Через два-три года продуктивность сотрудника Google уже никак не коррелирует с его оценками, поскольку в колледже используются совсем другие навыки. Кроме того, люди меняются со временем, они растут и развиваются, по-другому мыслят и смотрят на мир». Поэтому неудивительно, что 14% сотрудников некоторых отделов Google не учились в колледже.

 

Узнавайте все тонкости управления такими компаниями, как Google, присоединившись к бизнес-туру FastForward в Кремниевую долину!