Как облегчить адаптацию новых сотрудников

Как правило, адаптация новых сотрудников сводится к следующему. Все начинается с экскурсии по офису, где на них все смотрят, что заставляет новенького чувствовать себя неловко. Если повезет, к концу экскурсии он сможет сесть за свой стол, если ему очень повезет – на этом столе даже будет компьютер. Затем новенького оставляют одного, чтобы он самостоятельно заполнял все документы и учился, пока кто-нибудь не вспомнит о нем перед перерывом на обед. 

Исследования подтверждают, что такие случаи, к сожалению, крайне распространены.

По данным Gallup, только 12% сотрудников считает, что в их компании процесс ориентации и адаптации проходит хорошо.

Упоминается несколько проблем: нежелание других сотрудников участвовать в процессе, невозможность проверить эффективность адаптации и слишком короткие программы, которые не отражают корпоративную культуру или не помогают новым сотрудникам понять, в каком направлении им следует двигаться. 

Как же решить эти проблемы? Предлагаем вашему вниманию четыре метода, которые помогут вам улучшить процесс адаптации новичков и вовлечь в него других сотрудников. 

Пусть это будет общим делом

Вопреки распространенному мнению адаптацией новичков должны заниматься не только отделы кадров и подбора персонала. С другой стороны, отделу кадров не стоит надеяться, что другие поймут их проблемы без объяснений. Прежде чем «принимать в семью» нового сотрудника, объясните остальным, что такое адаптация и в чем заключается их роль.

Предоставьте необходимые ресурсы: даже простой список дел уже поможет сотрудникам разобраться, что и когда нужно сделать. Отметьте основные этапы.

Например, за неделю до начала работы нового члена коллектива подготовьте для него рабочее место и необходимое оборудование. В первый рабочий день выдайте ему стартовый комплект инструментов. В течение второго месяца работы обсудите с новичком вопросы карьерного роста, наставничества, тренировок и т.п. Если позаботиться обо всем этом до того, как к вам в компанию придет новый человек, программа адаптации станет эффективнее, и другие сотрудники тоже подключатся. 

Процесс адаптации должен длиться как минимум 100 дней

Запомните раз и навсегда: адаптироваться к новым условиям за день невозможно. Если вы пообедаете с новым сотрудником в его первый день, это не обеспечит его преданность вашей компании на годы вперед.

Дайте новичкам не менее 100 дней на то, чтобы привыкнуть и научиться всему, чему им нужно научиться, перенимая опыт коллег, впитывая новую информацию на встречах, изучая стратегию и решения, и наблюдая за всем, что творится вокруг. 

Поверьте, не стоит поручать новичкам принимать серьезные решения в первую неделю работы. Они еще не знакомы с вашей организацией – наверное, даже еще не выучили, как кого зовут. Постепенная адаптация позволяет новым сотрудникам привыкать ко всему и учиться без излишней спешки. Это пойдет на пользу и отделу кадров, поскольку они смогут оценить реальные успехи сотрудника на рабочем месте. 

Используйте индивидуальный подход

Старайтесь найти индивидуальный подход к каждому сотруднику – и в период адаптации, и на протяжении всей его работы в вашей компании. Откажитесь от стандартных курсов обучения и возьмите на вооружение альтернативные методы с персонализированным и запоминающимся контентом. 

То же самое касается обучения и развития.

Презентации в PowerPoint недостаточно для того, чтобы сотрудники усвоили всю необходимую информацию, будь-то план здания с указаниями, как пройти в столовую, или инструкция по использованию инструмента управления льготами.

Каждый обрабатывает информацию по-своему. Поэтому программы адаптации новых сотрудников должны включать элементы погружения и интерактивности, личные встречи и онлайн-медиа, чтобы сотрудники чувствовали поддержку отовсюду. Видеоматериалы должны дополняться рассказами, играми и викторинами (но не тестами!), интерактивными симуляциями и т.д. Наконец, в рабочем графике нужно выделить время на общение между новичками. 

Посмотрите правде в глаза 

Теперь самое сложное. Допустим, вы уже сделали адаптацию общим делом, выделили больше времени, нашли более интересный контент – отлично, но остается еще три проблемы: культура, затраты и эффективность. 

Как решить их? Нужно посмотреть правде в глаза.

Вы не сможете заставить человека перенять вашу культуру, скрыть реальные затраты или сделать вид, что программа работает, если на самом деле это не так. Вместо этого нужно заняться самоанализом. 

Поговорите с новыми сотрудниками, почитайте недавние интервью с уходящими работниками, проанализируйте затраты на адаптацию и сравните все результаты. Скорее всего, вы обнаружите, что ваши основные ценности не совпадают с опытом, который получил сотрудник в период адаптации. С другой стороны, это поможет вам понять, как улучшить корпоративную культуру и программы в вашей компании, и дальше вы уже сможете работать над решением проблем. 

Адаптация сотрудника – это крайне субъективный процесс. С этим ничего не поделаешь.

Но мы можем выделить на нее больше времени и уделять сотрудникам больше внимания в этот период. Эти советы сделают пребывание в вашей компании более приятным как для новичков, так и для сотрудников отдела кадров, которые ищут кандидатов для заполнения вакансий.

 

Присоединяйтесь к HR менеджмент-туру от кампании FastForward в США - познокомьтесь с принципами построения корпоративной культуры, узнайте о новых методах управления персоналом и трендах мотивационной системы!